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Das Profil einer guten Führungskraft

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11.11.2013, von Sabine Nimo

Nach zwei Versuchen hat Hr. A Inhaber eines Möbelhauses es einfach aufgegeben wieder nach einer neuen und guten Führungskraft zu suchen. Investitionen in Zeit und Geld haben sich nicht rentiert, da beim ersten Versuch die Führungskraft nicht in seine betriebliche Struktur passte und mit seinen Mitarbeitern nicht die gleiche Sprache sprach. „Nicht jeder gute Konzernmitarbeiter passt in ein mittelständiges Möbelhaus“! so Hr A. Im zweiten Versuch scheiterte es an der fachlichen Kompetenz und den doch nicht so guten rhetorischen Fähigkeiten. Hr A. beschloss weiterhin lieber wieder alles selbst zu erledigen, was nun die denkbar schlechteste Entscheidung darstellt.

Für das eigene Unternehmen sollte der Inhaber lieber an der Firma als in der Firma arbeiten. Wer sonst, hat den Überblick und den Weitblick für das Unternehmen Entscheidungen zu treffen. Ist man jedoch selbst zu stark in eigenen Abläufen, im Tagesgeschäft eingebunden ist es schwierig mit Weitblick zu agieren.

Es wirft sich also die Frage auf, welche Anforderungen an eine Führungskraft gestellt werden sollten. Durch eine Einteilung in vier Kompetenzbereiche wird eine Auswahl leichter möglich, da sie überprüfbarer wird.

 

Die vier Kompetenzbereiche:

 

Fachliche Kompetenz:

Wissen über die Branche und Produkte, sowie Hersteller und Herstellungsverfahren sind als Basis zu sehen. Sicher wird der Mitarbeiter, welcher in seinem Bereich täglich agiert einen tieferen Wissenstand als die Führungskraft aufzeigen können. Und das ist auch gut so!

Die Führungskraft muss den Überblick über die Situation des Mitarbeiter haben. Erkennen was diese weiß oder eben nicht weiß. Wissen über das Wissen anderer zu haben ist für die Leitung eines Teams unabdingbar. Nur so kann ich Mitarbeiter einteilen und in der Sache führen. Da es im Möbelhandel nicht einfach ist Führungskräfte zu rekrutieren, liegt die Überlegung nahe auf Branchenfremde Bewerber zurück zu greifen. Dies ist sicherlich nicht von der Hand zu weisen, einfach um die Zahl der Bewerber zu erhöhen. Gleichwohl muss eine sehr intensive Einarbeitung in die Marktrelevanten Situationen durchgeführt werden, denn ohne fachliche Kompetenz ist die Akzeptanz in der Belegschaft schwer zu erzielen.

 

Soziale Kompetenz:

Mehr als 80 % steht die Kommunikation im Bereich der Mitarbeiterführung im Vordergrund. Klare Kommunikation, welche durch Wertschätzung geprägt ist, in der heutigen Zeit der richtige Weg.

Es geht nicht um den geringschätzig benannten Kuschelkurs, sondern um einen positiven Umgang mit Menschen. Das dieser gleichwohl Zielorientiert und geradlinig erfolgen muss, um Ergebnisse zu erzielen liegt auf der Hand.Eine gute Führungskraft kann Gespräche klar und ohne unangebrachte Härte führen und ist auch in Konfliktsituationen in der Lage Lösungen herbei zu führen. Dies ist nicht nur innerbetrieblich, sondern auch extern für den Aufbau einer guten Kundenbindung, sowie Kooperation durch Netzwerke wichtig.

 

Methodische Kompetenz:

Arbeitsabläufe zu organisieren, Strategien zu entwickeln und die Fähigkeit zu besitzen Bestehendes zu überprüfen und zu optimieren ist mit eine der Fähigkeiten, welche dem ganzen Unternehmen zu Gute kommt. Eine der oft in Frage gestellten Methoden zu delegieren unterstütz das Wachstum der einzelnen Mitarbeiter in der Situation. Mitarbeiter, welche befähigt sind können Verantwortung übernehmen und Prozesse selbstständig ausführen und umsetzen. Der Erfolg wird auf mehre Schultern verteilt und das ganze Unternehmen erlebt damit einen Schub nach vorn.

Die Führungskraft benötigt hier das richtige Fingerspitzengefühl dafür, welche Arbeiten zu delogieren sind und welche Arbeiten bei ihr verbleiben. Hier schließt sich der Kreis zur fachlichen und sozialen Kompetenz, welche eine Grundvoraussetzung hierzu sind.

 

Personale Kompetenz:

Der Schwerpunkt liegt hier nicht nach aussen zur Mitarbeiterseite gerichtet, sondern zeigt eher

auf die Person der Führungskraft zurück. Eine Führungskraft, welche ihre Selbstorganisation und ihr Aufgabenmanagement kompetent organisiert, trifft im Tagesgeschäft die richtigen Entscheidungen und verliert die Prioritäten nicht aus dem Fokus. Das was uns allen oftmals schwer fällt, nicht nur die richtigen Dinge, sondern diese auch richtig zu tun, zeigt hier die personale Kompetenz. Dies schliesst eine kritische Selbstüberprüfung und Reflexion des eigenen Handelns mit ein. Kurz festzustellen, ohne sich lange selbst zu kasteien:

Hilft jedem in der Situation um sich schnell wieder richtig auszurichten, den nicht hin sehen hat noch nie geholfen!

Neben den Kompetenzen ist es entscheidend das die Werte der neuen Führungskraft mit denen des Betriebes über ein stimmen. Werte lenken unser Verhalten und unser Handeln. Sie sind der Dreh und Angelpunkt unsere sichtbaren Persönlichkeit und sind auf der Zielgeraden zum Erfolg wichtige Parameter.

Bei der Bewerberauswahl und im Bewerbungsgespräch die richtigen Fragen zu stellen, mit dem Fokus auf die vier Kompetenzen wird nicht nur Hr. A. in Zukunft unterstützen. Bei weiteren Fragen stehe ich Ihnen sehr gern persönlich zur Verfügung.

 

Sabine Nimo